Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Standardmäßig geht das Gesetz davon aus, dass Arbeitsverhältnisse durch eine Kündigung – sei sie ordentlich oder fristlos – beendet werden können. Aber es geht auch anders: Die Parteien können einen sogenannten Aufhebungsvertrag abschließen, der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. In dieser Vereinbarung wird u.a. regelmäßig eine Regelung über den Beendigungszeitpunkt, über Urlaubsansprüche, Überstunden, Freistellung, Arbeitszeugnis und insbesondere einer Abfindung getroffen. Gemeinsam ist beiden Varianten, dass sie schriftlich erfolgen müssen. Klingt einfach und stressfrei, aber birgt erhebliche Risiken, insbesondere den Verlust von Rechtspositionen.

Warum bietet der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an?

Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbietet, sollte die Alarmglocken schrillen lassen. Denn warum sollte der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbieten, wenn er doch einfach kündigen könnte. Und genau hier liegt oft das Problem. Eine Kündigung wäre eventuell gar nicht möglich, das Risiko eines arbeitsgerichtlichen Prozesses oder auch das Kostenrisiko zu hoch.

• Das Problem bei Kündigungen
  Eine Kündigung eröffnet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Wirksamkeit einer Kündigung mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht überprüfen zu können. Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetztes (KSchG) ist eine Kündigung nur wirksam, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt – verhaltensbedingt, betriebsbedingt oder in der Person des Arbeitnehmers – mithin sozial gerechtfertigt ist. Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen verlangen die Arbeitsgerichte regelmäßig eine vorherige wirksame Abmahnung, bevor überhaupt gekündigt werden kann. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen und detailliert begründen können, warum es genau diesen einen Arbeitnehmer trifft. Es gibt zahlreiche Fallstricke, über die ein Arbeitgeber stolpern kann und die zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen können.

• Kostenproblem: Annahmeverzug des Arbeitgebers
  Der Arbeitgeber befindet sich regelmäßig in Annahmeverzug mit der Folge, dass er den gesamten monatlichen Lohn während der Dauer des Kündigungsschutzprozesses weiter schuldet, wenn das Gericht feststellt, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Bei der bestehenden Überlastung der Arbeitsgerichte kann sich ein Prozess über viele Monate hinziehen. Für den Arbeitgeber besteht somit das massive  finanzielle Risiko, viele Monate Gehalt nachzahlen zu müssen, wenn seine Kündigung nicht funktioniert.

Der Aufhebungsvertrag

Mit Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann der Arbeitgeber diese Probleme umgehen. Und hier beginnt dann auch der Rechtsverlust für den Arbeitnehmer. Dieser verliert durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrag die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist bereits aufgrund der vertraglichen Vereinbarung wirksam. Der Arbeitgeber braucht keinen Kündigungsgrund mehr.

Risiko für den Arbeitnehmer

• Die Bundesagentur für Arbeit bewertet den Abschluss eines Aufhebungsvertrages häufig als freiwillige Mitwirkung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Folge einer Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen
• Der Arbeitnehmer verzichtet faktisch auf den gesetzlichen Kündigungsschutz
• Eine Abfindung wurde entweder gar nicht oder in zu geringer Höhe vereinbart
• Abgeltungsklauseln, die sich regelmäßig in Aufhebungsverträgen befinden, können zum Verlust weiterer finanzieller Ansprüche führen.
• Bei Vereinbarung eines früheren Beendigungszeitpunktes als dem der vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfrist, ruht der Anspruch des Arbeitslosengeldes exakt für den Zeitraum dieser abgekürzten Kündigungsfrist

Nun aber doch? Die Vorteile

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages muss nicht per se schlecht oder nachteilig sein. Letztendlich vermeidet er für beide Parteien einen langwierigen Rechtsstreit und sorgt für sofortige Rechtssicherheit. Derartige Verträge können so flexibel ausgehandelt und gestaltet werden, dass sämtliche Rechte des Arbeitnehmers einschließlich einer angemessenen Abfindung und eines guten Arbeitszeugnisses berücksichtigt werden. Entscheidend für die Frage, ob überhaupt ein Aufhebungsvertrag in Betracht kommt, ist die eigene Rechtsposition, bzw. ob die Kündigung voraussichtlich wirksam sein wird oder nicht. Erfahrungsgemäß wollen die meisten Arbeitnehmer nicht mehr in den Betrieb zurück, da die Vertrauensbasis bereits nachhaltig gestört ist.

Wie verhalte ich mich richtig?

• • Lassen Sie sich nicht zu einem Vertragsabschluss drängen. Bestehen Sie darauf, das Angebot prüfen zu lassen.
  • Unterschreiben Sie niemals ohne vorherige Prüfung einen Aufhebungsvertrag oder gar eine Klageverzichtserklärung
  • Lassen Sie den Aufhebungsvertrag von einem Rechtsanwalt im Arbeitsrecht prüfen.

Gerne stehe ich Ihnen mit meiner 25-jährigen Berufserfahrung auf dem Gebiet des Arbeitsrechtes zur Verfügung. Ich überprüfe für Sie das Angebot des Arbeitgebers und übernehme auch gerne sämtliche Vertragsverhandlungen. Kontaktieren Sie gerne meine Kanzlei.